ИСКУСТВО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление – достижение результата путем систематической организации работы подчиненных.
Из этого определения становится понятно, что основная задача управления – достижение результата, а достичь этого результата можно только при помощи людей. Так вот насколько эффективно управленец сможет достич этого результата и является искусством управления.
В общем виде функции управления персоналом можно свести к следующему алгоритму: анализ и прогнозирование – планирование и расстановка приоритетов – организация исполнения (постановка задач) – мониторинг и контроль исполнения – оценка исполнения (мотивирование) – обратная связь.
В данной статье речь пойдет о некоторых из этих функций управления, умелая интеграция которых и называется:
ИСКУСТВО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Итак, планирование и расстановка приоритетов.
Одна наша знакомая, менеджер среднего звена, рассказала нам забавную историю о том, как хозяйка крупной фирмы (жалующаяся на постоянную нехватку времени), организовывала один раз в месяц, однодневные мастер-классы и тренинги по повышению квалификации сотрудников. На эти занятия должны были приходить все менеджеры, работающие в ее фирме, и в случае неявки вводились материальные взыскания, а при повторной неявке, увольнение с работы. Следует отметить, что собственница фирмы была личностью творческой, рисовала, писала стихи и т.п. Так вот на этих мастер классах, специалисты занимались всем чем угодно, кроме повышения квалификации. А однажды, собрав всех на очередной мастер-класс, и сама не придя на него, она пригласила мужчину, который весь день рассказывал сотрудникам, как правильно делать глиняные дудочки (это было новое увлечение хозяйки салона)…
С точки зрения управления, этот пример явно показывает как, мягко говоря, неэффективно используется рабочее время. Ведь в это время сотрудники могли работать с клиентами, либо можно было действительно пригласить эксперта или бизнес-тренера, для повышения профессиональной квалификации сотрудников. Заметим также, что подобное отношение к рабочему времени сотрудников, является проекцией ее отношения к своему рабочему времени, которое тратилось, на все что угодно, кроме решения необходимых стоящих перед фирмой стратегических целей и тактических задач.
Имея в своем арсенале знания о планировании и расстановки приоритетов, например методом Эйзенхауэра, ей было бы просто классифицировать все свои дела по критериям важно и срочно. Это позволило бы четко расставить приоритеты, произвести планирование которое обеспечило бы выполнение именно тех дел, кои принесли бы ее фирме увеличение прибыли как реальный результат.
Теперь коснемся стилей управления подчиненными. В ортодоксальной психологии управления и менеджменте, выделяют три стиля управления: авторитарный или директивный, демократический и либеральный стиль его еще называют попустительский. Но эта классификация стилей управления малоэффективна в практике, т.к. нет общих составляющих, которые были бы четко выделены как некие категории присутствующие в каждом из этих стилей управления. Однако даже этих знаний достаточно, для того чтобы понять, что нет одного универсального стиля управления. Эффективным считается, гибкое управление, т.е. выбор стиля в зависимости от сложившейся ситуации. В жизни же управленцы пренебрегают и этими знаниями. Создается впечатление, что большинство управленцев закостенели в каком то одном из стилей. Например, подчиненные только и слышат в свой адрес громогласные приказы, жесткий контроль и сплошные: «Ты должен, обязан, немедленно, да еще и быстро, что-то исполнить». И никаких инициатив. Шаг влево или вправо приравнивается к расстрелу! Ведь только он (руководитель) знает, что и как является правильным. Такая «эффективная формула управления», вызывает сильнейшую демотивацию персонала, а руководитель видится как бесчувственный эксплуататор.
Современные организационные психологи разработали четкую классификацию стилей управления, которая идеально подходит для практического применения, и обучают ей на бизнес-тренингах, директоров предприятий индустрии красоты и здоровья, врачей координаторов и других управляющих фигур, в подчинении которых находится персонал.
Выделяют следующие стили управления:
Инструктирующий, наставляющий, поддерживающий и делегирующий.
В каждом из этих стилей присутствуют две универсальные характеристики – направляющее и поддерживающее поведение, сочетая которые на выходе получаем вышеперечисленные стили управления. Оперируя только этими двумя составляющими, управленец показывает свой профессионализм, т.к. опираясь на них ему легко быть мобильным и гибким в выборе стиля управления персоналом.
В своей работе сотрудники, развиваются как профессионалы своего дела, что говорит об их уровне зрелости, который постоянно совершенствуется. Уровень зрелости также состоит из двух основных составляющих – это способность и настрой. Грамотный управленец, умеет выделить их у своего подчиненного и, исходя из этого, индивидуально подбирать стиль управления к каждому сотруднику, либо коллективу в целом.
Например, в одном коммерческом Банке, после принятия на работу перспективных специалистов по кредитованию, руководитель кредитного отдела, применял наставляющий стиль управления, корректируя и направляя уже имеющиеся у специалистов знания и навыки, одновременно поддерживал их в моменты неуверенности. Со временем, руководитель отдела, все меньше давал инструкций, и все больше внимания уделял поддержке и поощрению (поддерживающий стиль управления), что позволило «вырастить» профессиональных ведущих специалистов, так необходимых любой бизнес-организации.
Следующая важная часть управленческого искусства, это правильная постановка целей и задач.
Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам, является одной из основных базовых компетенций в искусстве управления.
И здесь вспоминается анекдот:
«В целях усиления борьбы с вредителями, Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу...»
Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними цели и задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.
Инструментом, который может помочь управленцу грамотно ставить перед подчиненными цели и задачи, является SMART-критерии. SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:
- конкретный (specific);
- измеримый (measurable);
- достижимый (attainable);
- значимый (relevant);
- установленный по срокам (time-bounded).
Используя эти критерии в сочетании с алгоритмом постановки целей и задач, управленец обрекает, в хорошем смысле слова, эти цели и задачи на выполнение подчиненными.
Теперь поговорим об обратной связи в системе управления.
Обратная связь - важнейший и необходимый компонент управления. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает.
А теперь внимание! Исследования организационных психологов показали, что 87% исполнителей после похвалы улучшают свою работу. Причем формально брошенные слова: «Молодец, хорошо…», не работают, они разочаровывают и подавляют.
40-50% исполнителей, после публичного разноса, в течение двух, трех месяцев работают хуже.
Естественно все это в значительной мере влияет на мотивацию/демотивацию персонала. Тяжело себе представить дрессировщика, который, крича и ругаясь на животных, смог бы добиться от них желаемого поведения. Наоборот же, дрессировщик подкармливает и словесно (интонацией) поощряет своих подопечных, как только они выполняют необходимые ему действия. Таким образом, посредствам обратной связи, дрессировщик закрепляет, нужное ему поведение. Теже механизмы выработки необходимого поведения можно эффективно использовать и в процессе управления персоналом (бихевиористский подход к управлению).
Из вышесказанного становится понятно, что искусству управления персоналом необходимо учиться, посещая бизнес-тренинги, мастер-классы, семинары и на практике применять полученные знания. Такие практические занятия позволят выявить слабые стороны в индивидуальном стиле управления с последующей корректировкой управленческого стиля. Усилить управленческую позицию, проанализировать и структурировать уже имеющийся управленческий опыт, получить эффективные ключи к управлению персоналом.
И последнее, знайте, что в организациях, персонал в лицах разыгрывает патологию руководителя.
Авторы – Савченко Владимир,
Савченко Александр.