СИСТЕМА ОПЛАТЫ, ГРЕЙДЫ, KPI

Система оплаты труда – это способы начисления вознаграждения за труд
в соответствии с его затратами и результатами, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы.


 

оплата труда

Две системы оплаты труда:

  • сдельная (оплата по результатам труда),
     
  • повременная (оплата по отработанному времени).


При сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется по заранее
установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная система оплаты стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется согласно
установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на время.
Повременная система оплаты стимулирует повышение квалификации сотрудников
и укрепление трудовой дисциплины.

 

Факторы, влияющие на уровень оплаты труда в компании:

  • результаты хозяйственной деятельности компании, уровень прибыльности;
  • кадровая политика компании;
  • ситуация на рынке труда;
  • влияния конкурентов;
  • государственное регулирование и др.


Основные этапы разработки система оплаты труда в компании:

1. Формирование фонда оплаты труда.
2. Установление нормативов (нормирование труда).
3. Определение корпоративной формы и системы заработной платы.
4. Установление структуры заработной платы.


Структура заработной платы включает:

  • основную заработную плату (вознаграждение за выполненную работу);
  • дополнительную заработную плату (доплаты, надбавки, премии);
  • поощрительные и компенсационные выплаты (дополнительные поощрительные выплаты).



Основные законы построения эффективной системы оплаты труда в компании:

1. Заработная плата должна состоят из фиксированной и переменной части.
Управление поведением сотрудника осуществляется именно с помощью переменной части.


2. Дифференцируйте заработную плату в зависимости от квалификации сотрудников
(уровня знаний, навыков и умений, используемых в работе).


3. Заработная плата сотрудника должна напрямую зависеть от количества и качества
выполненной им работы.


4. Критерии для начисления премии/переменной части должны отражать основные задачи должности
и закреплять персональную ответственность за результат.


5. Сделайте прозрачными и понятными условия начисления заработной платы
и премий для сотрудников. Они должны знать «правила игры».



Оптимизация системы оплаты труда позволяет:

  • привязать заработную плату сотрудника к конкретным результатам его труда;
  • повысить уровень лояльности и мотивации персонала;
  • оптимизировать расходы на фонд оплаты труда;
  • увеличить производительность труда;
  • укрепить производственную дисциплину;
  • сократить непроизводственные затраты времени;
  • увеличить объём и качество выпускаемой продукции;
  • сократить производственные потери.


 

грейды Система оплаты на основе грейдирования должностей

 

Грейд (от англ. grade) — степень, ранг, класс, звание, уровень; группа людей равного статуса,
звания, квалификации и т.п.


Грейдирование должностей – ранжирование всех должностей и профессий, существующих в компании,
по грейдам (уровням) в зависимости от сложности и напряженности выполняемых работ,
условий труда, уровня квалификации и ответственности сотрудников и др.

Основная задача грейдинга – установление внутренней ценности должностей для компании,
с целью мотивации и стимулирования сотрудников.

 

Грейдинговая система оплаты труда применяется к фиксированной части заработной платы (окладам).
Важное условие внедрения грейдов - четко прописанные функции должностей
В одной компании может насчитываться 5-20 грейдов.

 

Этапы разработки системы грейдов:

1. Анализ функциональных целей и задач каждой конкретной должности.

2. Оценка должностей:

  • выделение критериев и уровней оценки должностей,
  • определение ценности и описание должностей,
  • проведение оценки должностей.

3. Создание матрицы грейдов:

  • формирование грейдов,
  • расчет инетрвала межквалификационных соотношений,
  • прописание «индикаторов поведения» для оценки степени выраженности
    необходимого качества у сотрудника.

4. Распределение должностей по грейдам.

5. Мониторинг заработных плат (внутренний и внешний тренды).

6. Разработка корпоративной системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.

7. Передача технологии работы с грейдинговой системой специалистам компании.

 

Грейдинговая система оплаты труда обеспечивает:

  • прозрачность, наглядность и справедливость формирования оклада;
  • обоснованность дифференциации заработной платы;
  • упрощение администрирования з/п;
  • оптимизация фонда оплаты труда;
  • повышение мотивации сотрудников;
  • планирование развития профессиональных знаний и навыков,
    необходимых для эффективной работы на более высокой должности;
  • возможность горизонтального карьерного развития.


 

kpi Система оплаты
на основе KPI


Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) —
показатели деятельности сотрудника/подразделения/компании, которые помогают
оценить степень активности по достижению стратегических и операционных целей.

 

Виды ключевых показателей эффективности:

  • KPI результата – показывают количество и качество результата;
  • KPI затрат – показывают затраченные ресурсы;
  • KPI функционирования – относятся к показателям выполнения бизнес-процессов
    и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения;
  • KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение
    полученного результата и времени, затраченного на его получение;
  • KPI эффективности (показатели эффективности) – это также производные показатели,
    которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.


Система оплаты труда на основе KPI применяется к переменной части заработной платы.
Ее использование целесообразно для тех сотрудников, результаты деятельности которых
большее всего влияют на финансово-экономические показатели компании.

Оптимальное количество KPI для одной должности – 5-7 показателей.

 

Этапы разработки системы оплаты на основе KPI:

1. Анализ функциональных целей и задач каждой конкретной должности.

2. Описание должностей.

3. Мониторинг заработных плат (внутренний и внешний тренды).

4. Выделение ключевых показателей эффективности для каждой должности.

5. Определение веса каждого ключевого показателя в структуре оплаты труда должности.

6. Определение порядка расчета показателей и ответственных лиц за их начисление и расчет.

7. Разработка «мотивационной формулы»: соотношение фиксированной и
переменной части заработной платы, премии, бонусы и т.д.


8. Передача технологии работы с грейдинговой системой специалистам компании.

 

Система оплаты труда на основе KPI обеспечивает:

  • объективный контроль деловой активности сотрудников/подразделений/компании в целом;
  • аргументированную оценку эффективность выполняемых действий;
  • оптимизацию фонда заработной платы;
  • повышение рентабельности персонала;
  • перспективное планирование деятельности на основе KPI;
  • формирование системы нормативов труда;
  • ориентацию сотрудников на достижение конкретных результатов;
  • закрепление персональной ответственности за достижение результата;
  • привлечение и удержание наиболее ценных сотрудников.




ЗАКАЗАТЬ ОПТИМИЗАЦИЮ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

тел. (044) 233-83-02
моб. (050) 207-37-57
e-mail: office@turana.com.ua